DE MEDEWERKER OM DE MENS OR TO GET THE JOB DONE?

We kijken makkelijk naar het menselijke aspect bij leiderschap terwijl een aantal vaardigheden, tools of mechanismen jouw structuur overeind helpen staan.

Leiderschapstrajecten zijn vaak gericht naar de mens omwille van de mens.

	Je bent een leidinggevende en je moet een team van mensen aansturen. Of je bent een medewerker en je hebt collega's en een manager. Het draait hierbij om mensen die samen het geheel vormen van een bedrijf. En uiteraard is de menselijke kant een heel belangrijk aspect in samenwerkingsverbanden, maar naar mijn gevoel is het lang niet voldoende en soms ook wat kort door de bocht. Je kan de meest fijne en sympathieke leidinggevende zijn; als aan het einde van de rit de resultaten niet naar behoren zijn, dan kom je niet echt ver met je sympathie. Er is dus veel meer nodig dan een emmer aan soft skills om het op lange termijn te kunnen volhouden. Manager zijnde word je niet blij wanneer jij omschreven wordt als de vrolijke Frans waarmee het plezant pinten drinken is op vrijdagavond, toch? Jij wil toch een ander type van legacy nalaten, niet?
	Waarop wil jij scoren?
	Welke feedback zou jij dan graag wil horen over jezelf als manager? Dit mag absoluut de realiteit zijn, maar eveneens wat je graag zou hebben dat ze over jou vertellen. Mijn baas is een fijne manager omdat: ...... ...... ...... ...... ...... ...... ...... ...... ...... ...... Be my guest en vul het voor jezelf in. Alleen, ik maak het niet zo vrijblijvend voor je, want een paar zaken mag je niet oplijsten. Wat er onder andere niet mag in voorkomen zijn lief, sympathiek, vrolijk, goedlachs, humoristisch, en vul maar aan ... Je moet dus op zoek naar andere elementen waarvoor jij gewaardeerd wordt door je team. Zoek het in de richting van kennis en vaardigheden, en maak het heel specifiek.
	Evalueer jezelf
	Er zijn bitter weinig bedrijven waar de manager door de medewerker geëvalueerd wordt en dat is eigenlijk een beetje vreemd, want de manager is een erg bepalende factor in het realiseren van resultaten. Medewerkers zijn de uitvoerende hoofden en handen van wat de manager vraagt, maar het zijn enkel de medewerkers die onder het vergrootglas gelegd worden als het er op neerkomt. Het is ook vaak op de onderste laag in de onderneming die te lijden heeft onder afvloeiingen en niet altijd terecht. Is het niet organiseren van 360° evaluaties iets dat voortkomt uit angst voor minder goede feedback? Angst om negatief beoordeeld te worden? Eigenlijk moet je het meer zien als gemiste kansen, want hoewel niemand graag het slechte hoort, toch zitten daar de grootste opportuniteiten om te verbeteren. Maar dan moet je het op die manier willen zien. Time to be honest! Hiermee ben ik in de mist gegaan: ...... ...... ...... ...... ...... ...... ...... ...... ...... ...... Ook hier een eenzelfde insteek. Waar heb jij tekort geschoten omdat je merkte dat jouw kennis of vaardigheden niet toereikend waren en je geen antwoord kon bieden op de situatie. Neem voldoende tijd om hierover na te denken en jouw lijsten te maken. Ga er niet te licht over, want jouw medewerkers doen dat ook niet. Wees ook eerlijk over en voor jezelf. Je hebt er niets aan om jezelf voor te liegen. Want als medewerkers het gevoel hebben dat er niets zal veranderen of verbeteren, dan haken zij af. Onrechtstreeks rekenen zij op deze manier af. In het huidige klimaat van de war on talent doe je er best alles aan om je mensen te behouden en om er echte ambassadeurs van te maken die jouw bedrijf een warm hart toedragen.

Zelfkennis is het begin van wijsheid, toch?

Als het moment daar is dat je er iets aan wil doen, overweeg dan om zowel jouw soft skills als jouw hard skills aan te pakken. Deze combo geeft jou het meeste kans op echte verandering.

Durf jij je lijstjes met mij te delen? Hier kan je ze invullen.

#hallinto #ondernemen #alleskanbeter #efficiëntie

Meer items

MIJN TIPS & MUST-DO'S TEGEN DE HECTIEK VAN DE DAG EFFECTIEF BUDGETTEREN: HOE STEL JE EEN REALISTISCH BEDRIJFSBUDGET OP? HOE EEN FINANCIEEL NOODPLAN MAKEN VOOR JE BEDRIJF