Iedereen wil het beste

Overkomt het jou wel eens dat je naar een ander bedrijf kijkt en dat je aan alles kan voelen dat de sfeer in dat bedrijf iets is dat je voor jouw organisatie ook zou willen? Je kan er niet onmiddellijk de vinger op leggen; je kan het niet in woorden uitdrukken; je kan het ook niet ruiken, maar het is er wel.
Het is als het plaatje waarin alles klopt.

Het bedrijf waar iedereen met iedereen overeenkomt, waar werken één en al fun is, waar collega's voor elkaar in de bres springen, waar even hard gelachen als gewerkt wordt, waar iedereen met enthousiasme bijdraagt aan het hoger doel en waar je je bijna als vrienden onder collega's voelt. Het bestaat echt, maar ze zijn in de minderheid.

In werkelijkheid (en sta me toe dat ik het even uitvergroot) is samenwerken vaak trekken en sleuren, heb je als leidinggevende nogal eens de indruk dat je tegen de muren praat, weet je als werknemer dikwijls niet op welke manier je goed doet voor je leidinggevende, botst de ene afdeling met de andere, is conflict de teneur van elke dag, is er geen team maar een groep van individu's, kan de werkdag niet snel genoeg achter de rug zijn, is er weerstand op elk voorstel tot verandering en vraagt iedereen zich af of het dit nu is.

Geef toe, dat is vermoeiend.
Voor de ondernemer die zijn droom wil uitrollen.
Voor de manager die gesandwiched zit tussen de ondernemer en de werknemer.
Voor de medewerker die graag een job met betekenis heeft.

Dat terwijl het zoveel aangenamer werken zou kunnen zijn. Maar meer nog, het zou veel productiever zijn en meer bijdragen tot de doelstellingen waardoor iedereen persoonlijke voldoening kan ervaren.
Welke trede van de bedrijfsladder je ook vult, uiteindelijk is het voor iedereen rewarding wetende dat jouw rol even erg bijdraagt als de rol van gelijk welke collega op welke trede op die befaamde bedrijfsladder dan ook.

Wie zijn wij?

Een bedrijfscultuur is een samenvoegsel van een aantal factoren. De combo bedrijfsstructuur en managementstijl is daar één van. Maar nog belangrijker zijn de medewerkers als bepalende factor.

Om dat te duiden gooi ik het even over een andere boeg met een vraag: met hoeveel van de vrienden/kennissen die je had op je 20ste heb je vandaag nog een nauw contact? Kijk dan eens naar de mensen met wie het contact verwaterd is, wat hiervoor de redenen zijn? Waarin verschillen jullie vandaag van visie, van mening, van idee ten opzichte van zoveel jaren terug?
Doe dat ook even voor de mensen waarmee je nog steeds een warm contact hebt; waardoor komt dit? Of misschien heb je intussen een totaal nieuwe vriendenkring van mensen die je niet kende op je 20ste. Wat heb je gemeen met deze mensen? En waarom is het fijn vertoeven met deze mensen?

Dit gaat over normen en waarden, en hoe jouw normen en waarden in lijn liggen met de mensen waarmee je je goed kan vinden. Dat betekent niet dat je het over alles altijd eens bent, maar de grote lijnen van jullie waardenstructuur ligt dicht bij elkaar. Dat maakt een relatie makkelijk en moeiteloos. Het kost jou weinig effort om die band aan te houden en het is niet dat je veel contact moet hebben, maar wel dat je bij elk contact makkelijk de draad oppikt. Dat je weinig woorden nodig hebt om elkaar te begrijpen.

Als je met dezelfde blik en intentie naar je bedrijf en jouw medewerkers kijkt, in welke mate is er dan aansluiting op jouw normen en waarden. Wie draagt hetzelfde gedachtengoed uit als jij? En wie staat volledig haaks op jouw wereldbeeld?

Teambuilding = de oplossing?

Ik wil niet tegen de haren van alle eventbureaus in strijken, want dit is zeker geen pleidooi tegen teambuilding events. Maar laat ons eerlijk zijn, als de sfeer in het bedrijf en tussen collega's niet goed zit, dan gaat ze niet direct verbeteren door samen in bomen te klauteren. Dan gaat Jean, die al niet goed in de groep lag, heel waarschijnlijk in de plas belanden in plaats van dat hij door de groep over de plas getilt werd. En de collega's gaan er waarschijnlijk nog hartelijk om lachen ook.

Dus nee, teambuilding events dragen niet altijd rechtstreeks bij tot het verbeteren van de collegialiteit en werksfeer als die bij aanvang al behoorlijk scheef zat.

Heb je anderzijds een team van collega's die graag en fijn samenwerken, dan is een teambuilding event de kers op de taart van die samenwerking. Dus helemaal top!

Vroeg of laat

De werksfeer is mee bepalend voor personeelsverloop. Medewerkers die als mens niet matchen en aarden zullen vroeg of laat (moeten) vertrekken, hoe goed ze ook zijn in hun vak. Je zou kunnen stellen dat je dankbaar moet zijn voor de vertrekkers, want zij die even misnoegd zijn als de vertrekkers, maar toch blijven, kunnen de werkvloer verzieken. Daar zit je nu ook niet bepaald op te wachten, toch?

Het is dus zaak om nieuwe instroom goed te laten matchen.
Mijn tip:
Een makkelijke om mee aan de slag te gaan is om elke kandidaat te vragen naar 5 normen en waarden die voor hen belangrijk zijn. Vraag daarbij hoe hij/zij die waarden uitdraagt zodat jij een goed beeld van de mens achter de kandidaat krijgt.
Het ideale moment om die vraag te stellen, is bij ontvangst van hun kandidatuur. Dus lang voordat je nog maar overwogen hebt of de kandidatuur inhoudelijk beantwoordt aan de vacature. Geef hen het voordeel om het schriftelijk te doen zodat erover nagedacht kan worden.

Neem deze feedback mee als waardevolle informatie voor het verdere verloop van hun kandidatuur, want dit kan bepalen of jullie voor lange tijd door eenzelfde deur zullen kunnen.
En als je bij het lezen van iemands feedback een wrang gevoel hebt, zou het dan niet tegendraads zijn om dat gevoel te negeren?

Is dit tegelijk een garantie? Nee, uiteraard niet. Bekijk het als een filter met grote gaatjes waarmee je al één en ander kan voorkomen.

Verandering

Een bedrijfscultuur veranderen, gebeurt niet van vandaag op morgen. Het is geen knop die je op maandagochtend omdraait met de hoop dat iedereen zich onmiddellijk bij de nieuwe rij aansluit. Het is een proces dat een stuk trager gaat en je zou bijna kunnen stellen dat de snelheid ervan gepaard gaat met het aantal graden dat je jouw cultuurkoers wil wijzigen.

Verandering begint bij kennis over de huidige stand van zaken. Niet via natte vingerwerk, maar via het opmaken van je huidig cultuurprofiel. Dit resultaat geeft je inzicht en vormt je basis om verandering effectief te kunnen doorvoeren.

Het wijzigen van een bedrijfscultuur is niet onmogelijk, maar mogelijk wel één van de moeilijkste opdrachten.